管理之道 十四 如何留住員工

2021-09-08 10:50:35 字數 3987 閱讀 7310

又馬上要到一年的金三銀四,新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失,但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇,良好的發展空間,不知道開發人員到底想要什麼,整天還要做各種適得其反的錯誤行為,員工不流失反而會奇怪了。 

留住員工的關鍵-培養員工的忠誠感。

森林之王老虎的家裡,養了很多雞。但令老虎頭痛的是,由於雞舍不牢固,雞每天都會丟失。老虎聽說狐狸聰明,於是就請狐狸來為它設計乙個世界上最牢固的雞舍。狐狸高高興興地上任了,並終於不負老虎的重望,建立了乙個集漂亮與實用為一體,又固若金湯的雞舍。可以說不論任何動物,不論它是從空中還是地面,甚至從地下,都無法從雞舍中偷走乙隻雞。但是,讓老虎百思不得其解的是,雞仍然在不停地少。老虎永遠想不明白,因為它永遠不可能知道,雞舍的確是無可挑剔,但狐狸在最初建雞舍的時候,就為自己留下一條秘密通道,除了它,再沒別人可以進入雞舍。    

故事中很明顯的告訴我們,使用對自己團隊對企業不忠誠的人員,比員工離職更可怕.

員工對企業的忠誠程度,直接決定著企業人力資源優勢能否持久,決定著企業是否會在現今日趨激烈的人才競爭的洪流中倖免於難。另外,企業難免有商業機密,有些機密又難免會被員工知曉,如果員工對企業不忠誠,又怎麼讓他保證在面對競爭對手時維護公司機密?所以,可以毫不誇張地說,員工的忠誠直接決定著企業的命運。 

企業難免會遇到危機,這個危機很可能就是乙個瓶頸,通過了就會迎來光明前途,通不過,就只有死路一條。而通過這一瓶頸 ,主要靠什麼呢?答案只有乙個——忠誠的員工。 

日本日立公司,在20世紀70年代世界出現石油危機、全球幾乎都為此經濟蕭條的時候,就是靠著員工的忠誠渡過難關的。當時由於受石油危機的牽連,日立首次出現了虧損,其他問題也接踵而來,可謂危機重重。為了擺脫這種局面,日立公司決定2023年下半年,讓公司2/3的下屬分廠的67.5萬名工人,暫時離廠回家待命,另外扣減每人2%~3%的工資。隨後又在2023年年初,對4 000多名管理幹部實行了削減工資的措施。緊接著又在同年4月,將新錄用的工人上崗時間推遲了20天。這一系列措施,都是日立在經濟蕭條中不得已的辦法,目的是為了挽救日立公司。這些辦法雖然危害到了日立員工的利益,卻沒有任何人提出異議。原因就在於日立在剛開始選聘員工時,就非常看重人才的忠誠品質,平常工作中,特別著重培養員工對企業的忠誠感。所以,當日立公司出現危機時,日立員工很少有離開的。大家都本著忠誠的心,一起協助企業渡過難關。

正因為如此,日立的這一系列應急措施,不但沒有打擊員工,反而激發了所有日立員工的團結精神。大家眾志成城,共同想方設法恢復公司的效益。這種精神狀態果然起到了立竿見影的效果,2023年3月日立公司利潤只有187億日元,比往年減少了1/3,但只過了半年,它的利潤就回公升到了300多億日元,這也是日立的管理層所料未及的結果。 

所以說,企業在用人時,一定要注重人才對企業的忠誠感。只有對企業忠誠的員工,才能在遇到危機時,與企業共渡難關。 

遺憾的是,絕大多數管理者雖然知道忠誠的重要性,但卻只是在管理過程中把忠誠掛在嘴上,並沒有在實際行動中表現出來,甚至還有意無意地傷害員工對企業的忠誠心。還有相當一部分管理者,並不知道該如何培養員工對企業的忠誠感。他們平時不注意培養,只等到人才流失,或是遇到危機員工「如鳥獸散」時,才痛恨員工「沒良心」。這種惡性迴圈,使企業人才流失越來越嚴重。

要想解決這個問題,從國際管理諮詢公司帕林公司的一項調查中或許可以得到啟發。

根據他們的調查表明,員工關心的問題主要集中在管理效果上。具體表現在三個方面:一是是否與上級建立了牢不可破的關係;二是是否與團隊建立了親密的合作關係;三是是否有簡捷的渠道知曉企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全域性問題。

一、牢不可破的上下級關係可以增強歸屬感

對於乙個員工來說,如果遇到一位真正注重人性的上司,可以從上司那裡得到尊重、信任和重視,並與上司建立起牢不可破的關係的話,就會感到很強的歸屬感。為了回報上司的「知遇之恩」,員工很願意回報以忠誠和熱情。 

作為乙個專案經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通

(1)、經常跟開發人員溝通,了解他們的期望.努力了解他們關心的東西,不要再等到員工離職的那一天才知道存在的問題。很多企業規定必須與離職員工進行溝通,就是因為企業沒有有效的途徑獲知員工的真實想法。去溝通吧,更早知道他們在想什麼,想得到什麼.知道他想要什麼,你才有辦法滿足他,從而減少人力成本,提高工作效率. 

(2)、建立員工的認同感和歸屬感。你不需要一次就做到最好,但乙個好的開始是必要的。方法很多,為那些優秀的員工頒發印有企業標誌的t恤,揹包,茶杯;組織員工感興趣的活動,而不只是簡單地吃一頓飯。為員工提供一些培訓機會,讓他們可以更好的發展,為企業做出更多貢獻。 

(3)、不要承諾做不到的事。如果你可以做到,那就要讓員工知道他將獲得哪些回報,如果做不到,請不要隨便承諾,因為那樣會得到更差的結果。 

(4)、與員工一起分享,一起成長,幫助員工規劃職業生涯。無論是成功還是失敗,與員工一起分享,工作是一起做的,沒理由不一起承擔責任或分享成果。現在這個社會很現實的,不要妄想員工會輕易把公司當作家,首長問問自己有沒有把員工當成自己的家人.為員工規劃職業生涯,與員工一起成長.幫助員工就是在幫助你自己.  

二、親密的團隊合作關係有利於培養員工對企業的忠誠

知識具有互補性,擁有互補性知識的人才如果有團結合作的機會,那麼一定可以取得巨大的成功。所以,真正有才華、想幹一番大事業的人才絕對不會拒絕團隊合作。相反,他更加迫切地渴望找到一位或幾位同樣優秀的人共同走向輝煌。由此可見,組建高質量的團隊不但是企業管理的需要,也是注重人性、以人為本的本質,留住人才、培養忠誠人才的需要。 

作為乙個專案經理或者部門經理,大家可以使用如下的方式進行溝通

(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企業中負責不同的工作而已.強調工作的職責,而不是職位的高低.不尊重員工的現象非常普遍,要想得到尊重,首先學會尊重.誰會在乎乙個不尊重自己的企業或個體呢。 

(2)、贏取而不是要求忠誠.忠誠通常取決於員工與企業之間的認同.認同度越高,員工就越忠誠.忠誠是情感上的東西,無法通常規章制度來解決,但可以通過各類規章制度形成培養忠誠的土壤. 

、只有讓員工了解企業,才能得到員工的忠誠

許多成功的領導者都發現,當員工對公司的發展方向充滿信心時,他們會更積極地為公司工作,他們會對公司成為全球市場上的贏家這一目標充滿信心。 

當人性被提到越來越重要的位置的時候,員工對被蒙在鼓裡表現出越來越強烈的反抗。今天的員工更希望被委以駕駛火車的重任,而不是坐在火車上,最少也要知道火車前進的方向和目的地是什麼。 

沒有人會對乙個自己毫不了解的人表示自己的忠誠,同樣對於經常把自己蒙在鼓裡的企業,員工也無法產生不離不棄的情感。所以要想得到員工的忠誠,管理者心須讓員工了解自己為之服務和奮鬥的企業,知道企業的發展方向,甚至知道企業的一些「秘密」。  

(2)、 持續改進公司制度。人性化不是一句話就可以做到的,承諾公司制度會持續改進也是一種人性化的體現。公司制度是為了提高大家的效率而制定的,不是hr的遊戲。及時調整公司制度,以更適合企業的發展,這不需要層層審批,正確的事情要立刻去做。

(3)、高效的工作環境.根據需要提供高效的工作環境,舒適的椅子,桌子,最新的機器,足夠多的機器,隨時可獲得的筆記本,簽字筆,列印服務...所有這些讓開發人員可以專注於手頭的工作.不要為了節省一點點錢而損失效率. 

總結:

員工的忠誠是企業最大的財富,要想獲得這筆財富,就必須擯棄以前的那些陳舊的、過時的、輕視人性的做法

所以你作為老闆,既然能購買員工的時間、能力,來為你創造價值,你願意付出工資。如果你覺得忠誠很重要,你也可以購買忠誠!你給這個員工的待遇是不是要優一些,你對這個員工的態度是不是好一些,你給他的職位是不是高一些,你給他成長的機會是不是多一些。如果你捨不得付出這些,就想無端地幻想讓員工忠誠,那怎麼可能?他們是員工,他們有選擇的自由,他們不是奴隸!

世界上沒有無緣無故的愛,也沒有無緣無故忠誠,忠誠是很貴的,忠誠是管理成本的一部分,想要員工忠誠公司就要努力去做值得與員工忠誠的事情。

哲理故事與管理之道 14 如何留住員工

注 哲理故事與管理之道 系列文章是從本人 iteye部落格中移植過來.後續會直接在此更新 又馬上要到一年的金三銀四,新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失,但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇,良好的發展空間,不知道開發人員到底想要什麼,整天還要做各種適得其反的錯誤...

如何留住你的員工?

又到年末了,新一輪求職大潮又來臨了。許多中小軟體企業每年的這個時候都在擔心員工的流失,但對此又無可奈何。無法提供優厚的待遇,良好的發展空間,不知道開發人員到底想要什麼,整天還要做各種適得其反的錯誤行為,員工不流失反而會奇怪了。必須了解員工到底想要什麼,網路上會有各樣的調查資料,權威或不權威的,最後都...

如何才能留住員工

最近一段時間,我所在的公司,人員流出頻繁,注意,只有流出。我也將是這其中之一。自己分析了下,乙個人到乙個公司工作,看重的可能是以下幾個 1,錢2,經驗的積累,專業素養的提高 3,職位的公升遷 4,興趣使然,或者對公司的產品,發展有強烈的認同 再來對比我目前所在公司,1,錢,比行業平均差大體3 5k,...