nancy r. lockwood，高階人力資源管理師，全球人力資源管理師，美國人力資源管理協會研究部人力資源內容專案經理
美國人力資源管理協會
有關授權事宜。
■ 打造人才發展通道
在跨國企業建立切實的員工繼任計畫也是人才管理的另乙個重要挑戰。將員工繼任計畫視為人才管理戰略的關鍵組成部分，微軟在這方面成績也很突出。他們認為要保有人才，「重要的是要讓員工認識到，他們無論從技術晉公升階梯或是管理晉公升階梯均可以取得卓越的成就。中國的員工希望能夠有乙個領導或經理的頭銜，但是真正的大挑戰是建立人才發展和職業晉公升的通道。」hoskin 說。美國人力資源管理協會的此次調查發現，由於中國的變化速度遠遠超過世界其他國家，所以人力資源管理者必須能夠提供迅速滿足員工發展需求的機會，否則大量的人才就會流失到那些能給他們提供更好機會的企業中去。但是我們也必須注意到中國的員工面對企業和國內市場的快速發展，也呈現出急躁、急功近利的短視取向，因此必然產生這樣的矛盾，即如hoskin所說企業只給「擁有必需的技能」的員工提供「擁有更多責任和義務的崗位」。因此企業在進行人員流失管理時，必須分清哪些員工是企業真正需要的核心人才，進而給予良好的發展空間。
■ 微軟中國的人才管理
在中國, 微軟最重要的人才庫是計算機學科的畢業生。微軟的hoskin說：「我們需要乙個強大的平台來吸引和培養他們」。在今後的三至五年內，這家公司預計將在中國大規模地擴充其員工隊伍，將從1,200人擴充套件到3,000人。要實現這個目標，微軟會在其中國研發部門一年投資1億美金。「那將是在人才方面的大投資，而其最終結果是帶來智力資產、人才和他們的能力和才幹。」 在微軟, 品牌在吸引和留住人才方面起著關鍵作用。hoskin認為，作為底線，向未來員工表明的第一件事就是他們將能夠參加高層次的技術研究工作，開發將改變全球億萬人民生活的產品，「這個遠景對人們極具吸引力。」
為了留住人才，微軟力圖建立乙個更好的工作環境。公司內設立了按摩椅供員工休息放鬆，上下午提供新鮮水果和飲料，在每個單位設有星巴克咖啡店，每一層樓設有
x-box遊戲機、雙人對抗遊戲和桌球桌。針對直接從學校聘用的眾多畢業生，微軟專門將工作環境模擬為學校環境。結果是，員工樂在其中，努力工作，大家自願延長了工作時間。
微軟嚴肅對待人員培訓和發展。目前，微軟中國研發部門有大約
100個培訓專案，比如提高操作技能和工作流程有效性的工程卓越專案，提供國際性體驗的專案（包括馬可波羅專案和絲綢之路專家專案）。在馬可波羅專案中，美國總部經驗豐富的工程師被派往中國研發部門，駐點3至6個月，講授技術和開發流程。絲綢之路專家專案將中國本地員工派往美國輪訓4～6周，了解微軟文化，認識產品團隊夥伴成員，增加和提高產品知識和能力，同時也了解美國的文化。回國後，他們再將知識傳遞給微軟中國研發部門。這兩個專案均是從學習和經營的目的出發。總體來看，這些具有創新性質的行動，體現出微軟的人才管理戰略很好地服務於公司的使命。
今後的5年將是在中國的跨國企業的關鍵發展階段，微軟將繼續培養人才並加大投資生產下一代影響全球億萬人的微軟產品。比爾·蓋茨在最近一次訪問中國時強調，公司將一如既往地致力於中國環境保護，並且計畫開發新產品和軟體從而給全球大約50 億人帶來社會的和經濟的機會。hoskin認為，微軟將精心描繪其全球戰略，開發出創新型產品，並且將尋求能夠開發、生產和完善這些產品的人才。他介紹道：「為了推動微軟的發展，我們必須培養最優秀、最聰慧的領導者。」
注：joe hoskin， 微軟中國研發集團高階人力資源經理
留住核心人才
留住核心人才的措施 1 呼出一部分公司股份，讓關鍵人才持股。2 簽訂服務期較長的僱傭合同協議，並增加相應條款，提高其離職成本。3 構建公司內部的知識體系，減少關鍵人才的控制力，降低流動帶來的風險。4 對關鍵崗位應該及早規劃 人 的培訓，並隨時做好人才儲備工作。5 及時獲悉其去意，及時溝通並了解離開的...
如何留住人才
何為人才。人才是多樣性的，一切能為企業發展所用的特殊技能或才能的人都是企業的人才。人才不是通才。人才不是全能的，在企業管理中不同的管理人員要相互補充，相互協作才能使企業更好的發展。一 有明確的發展戰略目標，讓每乙個人感到公司有希望 有發展 有方向 二 員工個人發展，向人才提供廣泛的事業發展舞台，搭建...
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